Трудовая функция работника это та работа, для выполнения которой его наняли

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом – это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель – это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Профессиональный стандарт педагога

Лимит времени:

из 10 заданий окончено

Вопросы:

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. 7
  8. 8
  9. 9
  10. 10

Информация

Тестирование на знание государственных стандартов образования.

Вы уже проходили тест ранее. Вы не можете запустить его снова.

Тест загружается…

Вы должны войти или зарегистрироваться для того, чтобы начать тест.

Вы должны закончить следующие тесты, чтобы начать этот:

Правильных ответов: из 10

Ваше время:

Время вышло

Вы набрали из баллов ()

Средний результат  

Ваш результат  

Рубрики

  1. ФГОС
    0%

Ваш результат был записан в таблицу лидеров

Капча:

максимум из 10 баллов
Место Имя Записано Баллы Результат
Таблица загружается
Нет данных
  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. 7
  8. 8
  9. 9
  10. 10
  1. С ответом

  2. С отметкой о просмотре

Задание 1 из 10

1.

Количество баллов: 1

Когда был утвержден Профессиональный стандарт педагога в Министерстве труда и социальной защиты?

17.10.2013г;

14.11.2013г.;

18.10.2013г.

Задание 2 из 10

Количество баллов: 1

Что определяет Профессиональный стандарт педагога?

Деятельность дошкольной Организации.

Основные требования к квалификации педагога.

Общественные отношения, возникающие в сфере образования в связи с реализацией права на образование.

Задание 3 из 10

Количество баллов: 1

Для какой категории педагогических работников разработан Профессиональный стандарт?

Для всех педагогических работников.

Для специалистов и воспитателей ДОУ.

Для педагогов ДОУ и учителей.

Задание 4 из 10

Количество баллов: 1

Какова Основная функция Профессионального стандарта педагога?

Выявление социально-экономических трендов, обуславливающих развитие дошкольного образования в Российской Федерации.

Постоянное повышение квалификации педагогов

Сохранение уникальности и самоценности детства как важного этапа в общем развитии человека. Задание 5 из 10

Количество баллов: 1

В соответствии с чем разработан Профессиональный стандарт педагога?

ФЗ № 273 «Об образовании в РФ» + ФГОС ДО

ФЗ № 273 «Об образовании в РФ» + ФГОС ДО + Муниципальная модель развития образования.

ФЗ № 273 «Об образовании в РФ» + п.1 Указа Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н

Задание 6 из 10

Количество баллов: 1

Сколько трудовых функций обозначено в Профессиональном стандарте педагога?

2 (А, В)

3 (А, В, С)

1 (А)

Задание 7 из 10

Количество баллов: 1

Что отражает содержание трудовой функции?

Необходимые умения.

Необходимые знания.

Необходимые знания + необходимые умения + другие характеристики.

Задание 8 из 10

Количество баллов: 1

Трудовые действия в Профессиональном стандарте педагога это…

завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека.

совокупность обязательных требований к образованию.

хаотичный набор трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека. 9. Профессиональный стандарт педагога зарегистрирован под номером.

Задание 9 из 10

Количество баллов: 1

Под каким номером зарегистрирован Профессиональный стандарт педагога?

№ 276

№ 544н

№ 115

Задание 10 из 10

10.

Количество баллов: 1

Каковы требования к профессиональному стандарту педагога?

Соответствовать структуре профессиональной деятельности педагога; побуждать педагога к поиску нестандартных решений; соответствовать международным нормам и регламентам.

Выполнять требования ФГОС

Соответствовать нормам СанПиН

Необходимость должностной инструкции

При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.

Для того, чтобы это было сформулировано, необходимо составить должностную инструкцию, в которой должны быть указаны все необходимые квалификационные требования к сотруднику. При отсутствии этого документа, руководитель и работник смогут интерпретировать обязанности в зависимости от конкретной ситуации и своей выгоды.

Отдельное использование информации о трудовой функции в договоре и должностной инструкции важно, так как даёт возможность информацию в ней менять руководителю без согласия с работником. При оформлении важно определить, в каких случаях на изменение обязанностей сотрудника должно требоваться его согласие, а в каких нет

Первые должны быть зафиксированы в договоре или приложении к нему, вторые должны войти в должностную инструкцию

При оформлении важно определить, в каких случаях на изменение обязанностей сотрудника должно требоваться его согласие, а в каких нет. Первые должны быть зафиксированы в договоре или приложении к нему, вторые должны войти в должностную инструкцию

Разницу можно прояснить на следующем примере. Если был принят на работу главный бухгалтер, который не имеет высшего экономического образования. Если последнее требование внести в должностную инструкцию, он не сможет далее выполнять свои обязанности.

Некоторые разделяют описание следующим образом:

  1. В контракте указывают только общую трудовую функцию, которая фиксирует основные правила. Обычно для этого рассматривают вступившие в силу профессиональные стандарты.
  2. В Инструкции детализируют требования к сотруднику, его знания и умения, алгоритмы выполнения обязанностей и всё, что необходимо, чтобы регламентировать работу этого человека.

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

штатным расписанием; 

профессией, специальностью с указанием квалификации;

конкретным видом поручаемой сотруднику работы. 

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Правила закрепления трудовых функций

Сотрудник должен четко понимать, какие трудовые функции он выполняет. Для этого работодателю нужно максимально ответственно подойти к составлению трудового договора и должностных инструкций. Иногда некоторые операции или виды работ в компании могут также регламентироваться и другими локальными нормативными актами.

Все документы, которые касаются трудовых функций сотрудника, должны быть доведены до него еще при трудоустройстве. Если впоследствии работодатель вынужден внести изменения, например, в должностную инструкцию, то он должен ознакомить работника с новой редакцией документа под роспись.

Трудовая функция: понятие

Данное понятие законодательно закреплено в статье 57 ТК РФ. По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику. Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.

Трудовая функция – это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

Если функция трудовой деятельности трактуется по второму варианту, то запись в трудовом договоре тоже изменяется. Она, например, может звучать следующим образом: «Данному сотруднику поручается выполнение слесарных (монтажных, разгрузочно-погрузочных и пр.) работ.

Специалисты придерживаются мнения о том, что по смыслу ст.15, ч.2 ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «трудовая функция» не идентичны по своему содержанию. По сути, второе является одной из характеристик первого. Трудовая функция конкретизируется определенными должностными обязанностями.

Ответственность за нарушения

ТК РФ традиционно лучше защищает интересы сотрудников. Но работодатель в нем также не забыт. Если работник не выполняет трудовые функции, руководитель организации может применить к нарушителю различные меры воздействия:

  1. предупреждение;
  2. выговор;
  3. расторжение трудового договора (увольнение по статье);
  4. представление документов о служебном несоответствии;
  5. понижение сотрудника в должности.

Взыскания могут быть применены только при условии, что нарушения трудовых функций сотрудником не связаны с уважительными причинами. Например, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за нахождения на больничном, уволить его за прогул нельзя.

А если это все же произойдет, то такой сотрудник легко восстановиться на рабочем месте по суду, а работодателю придется компенсировать вынужденный простой и платить штрафы.

Разобраться с тем, что трудовая функция — это комплекс обязанностей сотрудника несложно

Но руководителям работодателя важно понимать, что у наемного работника есть также множество прав и они также должны быть соблюдены

Код выполняемой функции (заполнение до 30.06.2021)

Код выполняемой функции заполняется с 1 января 2021 года (при наличии) (Письмо Минтруда России от 05.03.2020 N 14-0/10/В-1704).

Подлежит заполнению с 1 января 2021 года работодателями, принявшими решение о применении профессиональных стандартов по должностям, занимаемым соответствующими застрахованными лицами (работниками). Профессиональные стандарты должны применять организации по должностям, работа на которых связана с какими-либо ограничениями (например, это могут быть «вредные» должности), если этот профессиональный стандарт разработан.

Код выполняемой функции состоит из семи цифро-буквенных знаков в формате «XX.XXX-X-X», где:

  • первые пять цифровых знаков, разделенные точкой — это код наименования вида профессиональной деятельности (раздел I профессионального стандарта), содержащего обобщенную трудовую функцию, к которой относится выполняемая работником работа по должности (профессии), специальности (раздел III профессионального стандарта);
  • последние два цифро-буквенных знака (раздел II профессионального стандарта) — буквенный знак кода обобщенной трудовой функции и цифровой знак — уровень квалификации, к которому относится данная обобщенная трудовая функция.

Например, для бухгалтера, который занимается составлением и представлением бухгалтерской отчетности, этот код будет иметь следующий вид:

  • Первые пять символов (вид профессиональной деятельности) – 08.0­02:
  • Следующие два символа — В-6, где закодирован уровень квалификации:

Т.е. код профессиональной деятельности в этом случае 08.0­02-B-6.

Как менять должностную (трудовую) инструкцию?

Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией

Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника

В таком виде данная ситуация недопустима.

Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.

Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.

Функции, обеспечиваемые трудовым правом

Функции правовой отрасли – это те направления, по которым декларируемые в конкретной сфере нормы призваны воздействовать на различные стороны внешней среды.

В трудовой отрасли права речь идет о влиянии производственных факторов на человеческое сознание и поведение в процессе наемного сотрудничества, максимально обеспечивающим решение вышеприведенных задач.

  1. Регулятивная функция – главная в сфере труда. Все граждане согласно Основному закону РФ имеют свободное и ничем не ограничиваемое право на труд, и в качестве его обеспечения и функционирует эта конкретная отрасль.
  2. Социальная функция (следует из регулятивной). В ТК РФ декларируются нормы, содействующие разрешению многих социальных задач:

    • влияние на занятость населения;
    • прерогатива человеческих свобод и прав в трудовых процессах;
    • создание безопасных условий для труда;
    • предоставление возможности заниматься госслужбой и др.
  3. Защитная функция. Она призвана гарантировать всем сторонам трудового процесса возможность выступить за свои интересы, права и свободы, связанные с занятостью, всеми дозволенными законом способами. Нормы, касающиеся этой функции, рассматривают:

    • порядок преодоления споров и конфликтов в трудовых ситуациях;
    • обеспечение гарантированных прав и восстановление их в случае попрания;
    • установление соответствующего уровня трудовых условий и др.
  4. Хозяйственная функция (иначе называемая производственной) предназначена для работодателей как стороны трудового процесса, нормы в рамках этой функции действуют именно в их пользу:

    • стимулирование эффективности производственного процесса;
    • требования трудовой дисциплины;
    • полномочия в отношении наемного персонала;
    • разные формы ответственности сотрудников;
    • рачительное использование ресурсов и пр.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Защитная и производственная функции являются специфичными именно в отношении трудового права, остальные функции можно отнести к общеюридическим и социальным.

Воспитательная функция касается мер гарантии выполнения сторонами своих обязанностей, то есть действий по стимуляции, дисциплинированию, убеждению и иногда даже принуждению. Реализуется в таких нормах:

  • положения о стимулировании сотрудников;
  • система премирования и депремирования;
  • дисциплинарный кодекс ответственности персонала.

Экономическая функция характеризует взаимное влияние труда на государственные интересы, потому что он оказывает самое прямое воздействие на экономику страны. Нормы в рамках этой функции направляются на поддержание заинтересованности государства в эффективной трудовой деятельности населения, на контролирующие и надзорные меры над правами и обязанностями сторон в трудовой сфере.

Функция развития рабочей демократии. Наемный персонал не должен восприниматься исключительно пассивной стороной трудовых отношений, хотя и обеспечивает их реализацию. В рамках заявленной функции трудовое право стремится задекларировать нормы, дающие возможность сотрудникам в той или иной форме воздействовать на управление производством, формирование условий труда, соблюдении социальных гарантий и пр.

ВАЖНО! В разные периоды развития нашего государства все эти функции проявляются по-разному и имеют различный приоритет. Например, последняя функция, столь активно проявляющаяся в обновлении норм трудового права в 80е годы, в настоящее время не столь актуальна вследствие все большего преобладания рыночных отношений

Кризис современной экономики обусловил снижающееся значение и воспитательной функции.

Перечисление функций трудового права нельзя определить как закрытое

Еще раз напоминая о том, что данная правовая отрасль является живой, развивающейся системой, важно не забывать, что в процессе практического применения нормы трудового права могут обеспечивать выполнение и других дополнительных функций

Понятие трудовой функции

Документ, в котором дано понятие выражению трудовая функция — это ТК РФ. Этот кодекс регламентирует все основные моменты взаимоотношений между сотрудниками и работодателем. Его обязательно стоит прочитать как руководству работодателя, так и сотрудникам.

Согласно документу трудовая функция работника — это комплекс возложенных на него должностных обязанностей. Фактически это совокупность норм, правил и обязанностей, которые обязуется выполнять сотрудник при трудоустройстве и подписании договора с компанией.

В разных компаниях иногда у сотрудников на одинаковых должностях могут существенно различаться трудовые функции. Руководствовать при разборе этого вопроса нужно, прежде всего, договором с работодателем, а не названием профессии.

Характеристика трудовой функции дается для некоторых категорий сотрудников также в профессиональных стандартах. В этом документе описываются также требования к квалификации сотрудника, возможных наименованиях должности, особые условия для допуска к работе.

Все утвержденные Минтрудом стандарты обязательно включаются в специальный реестр. Это позволяет руководству компании или представителям отдела кадров быстро сориентироваться в необходимости применения того или иного документа в каждом конкретном случае.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Права и обязанности работников, которыми нельзя пренебречь

ТК РФ приводит текст обязанностей сотрудников, обязательных к исполнению, уровень которых не может быть снижен ни при каких условиях труда и особенностях занятости. Также там перечисляются права наемных работников, которые гарантируются безусловно. Такие права и обязанности называются основными. Их нельзя сократить со стороны работодателя – ни односторонним путем, ни даже по обоюдному согласию, поскольку они жестко декларированы законом, и прямой обязанностью работодателя является их обеспечение. Пренебрежение этой нормой закона чревато ответственностью.

Основные обязанности наемного персонала

В рамках действий своего индивидуального трудового контракта сотрудник обязан соблюдать следующие обязательства.

  1. Трудовые функции, возлагаемые договором на нанимаемого сотрудника, подлежат неукоснительному исполнению в указанном в договоре объеме.
  2. Правила внутреннего распорядка, принятые локальным актом предприятия, становятся для сотрудника нормой, которой он обязан придерживаться.
  3. Любой сотрудник подчиняется требованиям трудовой дисциплины.
  4. Безопасность труда и его охрана, выраженная в принятых в организации правилах, также является неукоснительным руководством к соблюдению.
  5. В процессе труда работник должен достигать выполнения принятых трудовых норм.
  6. Имущественный фонд предприятия, материальные ценности, принадлежащие работодателю или принятые им на сохранение от иных лиц, требуют рачительного отношения и обеспечения безопасности со стороны персонала.
  7. Если возникают обстоятельства, могущие грозить жизни, здоровью или безопасности имущества персонала, работодателя или третьих лиц, находящихся на предприятии, долг работника – как можно скорее проинформировать об этом непосредственного руководителя.
  8. Признавать значимость понятия «коммерческая тайна» и вообще любых информационных данных, касающихся работы:
    • если работодатель установил тот или иной режим секретности, соблюдать его;
    • не использовать информацию о фирме в личных целях и не передавать ее без согласия работодателя;
    • если сотрудничество прекращается, нужно вернуть все информационные носители, если на них есть коммерческая тайна, либо уничтожить такую информацию на глазах у работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Эти обязанности, приведенные в Трудовом Кодексе в общем виде, конкретизируются или распространяются в конкретных договорах о сотрудничестве, допсоглашениях к ним, положениях, инструкциях

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector